Extraversie, Vriendelijkheid, Zorgvuldigheid, Emotionele Stabiliteit en Openheid voor Ervaringen. Steeds meer psychologen over de gehele wereld zijn het met elkaar eens dat zoiets complex als persoonlijkheid terug te voeren is tot deze vijf globale dimensies, en aspecten daarvan. Wie hoog scoort op ‘Extraversie’, is energiek, vrolijk, duidelijk aanwezig, uitbundig. Wie laag scoort op ‘Vriendelijkheid’, zal door anderen als weinig inschikkelijk, weinig empathisch en weinig oprecht worden beschouwd. Zorgvuldige mensen zijn consciëntieus en doelmatig, ambitieus en bedachtzaam. Ben je niet ‘Emotioneel Stabiel’, dan zul je in het algemeen meer angst en schaamte kennen en impulsiever handelen dan mensen die hoog op deze persoonlijkheidseigenschap scoren. En wie openstaat voor ervaringen gaat creatiever, onafhankelijker en met meer fantasie door het leven.

TEST
Doe de test »

Big Five test: wat is je persoonlijkheidstype?

Deze vijf persoonlijkheidseigenschappen staan wel bekend als de Big Five. Het Big Five-model is in de jaren negentig het meest toonaangevende model geworden om persoonlijkheid mee te beschrijven, en heeft andere opvattingen naar de achtergrond gedrongen. Volgens de psychoanalytische visie zou iemands latere persoonlijkheid met name gevormd zijn in de eerste vijf levensjaren. In de neo-behavioristische of cognitivistische benadering is persoonlijkheid nogal situatie-specifiek: het samenspel tussen de omgeving (die gedrag beloont of straft), en innerlijke overtuigingen en verwachtingen daarbij, is bepalend voor iemands persoonlijkheid.

Het Big Five-model veronderstelt nu juist dat alle belangrijke individuele verschillen in persoonlijkheid terug te vinden zijn in het alledaagse taalgebruik dat we hanteren en waarmee we personen typeren. Het woordenboek dient daarom als basis voor deze zogeheten lexicale benadering van persoonlijkheid. Zo plozen de Groningse persoonlijkheidspsychologen Willem Hofstee en Boele de Raad met collega’s de van Dale bladzij voor bladzij na op bruikbare woorden voor de beschrijving van persoonlijkheid. In Duitsland, Engeland en de Verenigde Staten zijn vergelijkbare studies ondernomen.

Overigens blijft het Big Five-model niet tot het westerse taalgebied beperkt. Ook in landen als bijvoorbeeld Hongarije, Turkije en de Filippijnen, waar diezelfde lexicale benadering is toegepast, komt die vijffactor-structuur naar voren. Sterker nog: in de Britse krant de Sunday Times van 4 april jl. werd zelfs gewag gemaakt van een studie van de Britse psychologe Lindsay Murray, die na duizenden uren van observatie deze eigenschappen bij chimpansees had vastgesteld!

De aard van het kind

Volgens Hofstee en De Raad vertegenwoordigt het Big Five-model ‘een belangrijke vooruitgang bij classificatie en systematiek in het onderzoek naar persoonlijkheid’. Ook de psycholoog Hans Hoekstra, hoofd van de afdeling Human Resource Management-research van het adviesbureau GITP International BV, beschouwt de grote, internationale consensus over deze vijf factoren als een doorbraak in de persoonlijkheidspsychologie. Het aantal van vijf wordt nauwelijks meer betwist. Discussie is er vooral over de naamgeving van de labels, stelt de hoogleraar ontwikkelingspsychologie Dolph Kohnstamm, tot zijn emeritaat verbonden aan de Universiteit Leiden, alwaar hij onder meer persoonlijkheidsverschillen bij kinderen onderzocht. Maar een dergelijke discussie is onvermijdelijk als je psychologische begrippen empirisch nader onderzoekt. Zo wordt Zorgvuldigheid ook Nauwkeurigheid of Consciëntieusheid genoemd, Emotionele Stabiliteit ook wel Neuroticisme. En in plaats van Openheid voor Ervaringen, de factor waarover het meest wordt getwist, spreken onderzoekers tevens van Ontwikkeling, Cultuur, Creativiteit of (Intellectuele) Autonomie; het gemeenschappelijke creatieve en autonome aspect keert echter in al deze labels terug.

Uit onderzoek van Kohnstamm en zijn toenmalige assistenten Eric Elphick en Anne-Marie Slotboom blijkt dat die vijffactor-structuur in persoonlijkheid is terug te vinden bij kinderen vanaf twaalf jaar. Hun benadering staat eveneens dicht bij het alledaagse taalgebruik, hoewel het woordenboek niet het uitgangspunt was. Er bestonden namelijk nog geen lijsten van woorden waarmee je persoonlijkheidsverschillen bij kinderen kon beschrijven. Kohnstamm: ‘Daarom hebben we grote aantallen ouders van drie-, zes-, negen- en twaalfjarigen gevraagd vrije beschrijvingen te geven van persoonlijkheidseigenschappen van hun kinderen. Dat ligt voor de hand, daar ouders hun kind over het algemeen in zeer diverse situaties meemaken. Veruit het grootste deel van die uitspraken bleek onder te brengen in die Big Five-categorieën. Dit resultaat is ook gevonden in landen als België, Griekenland, de Verenigde Staten en China. Je ziet dan wel dat bijvoorbeeld Chinese ouders veel waarde hechten aan Zorgvuldigheid en vaak zeggen dat hun kinderen niet hard genoeg werken. Amerikaanse ouders hebben dat veel minder. Veel van hun uitspraken bleken juist plaatsbaar binnen Extraversie. Ouders van driejarige kinderen beoordelen natuurlijk een beperkter aantal persoonlijkheidseigenschappen. Maar vanaf de schoolgaande leeftijd beginnen ouders langzamerhand steeds meer onderscheid te maken in hun beoordelingen over bijvoorbeeld gemotiveerd zijn, hard werken en slim zijn. En vanaf twaalf jaar vind je in hun uitspraken via statistische technieken als factor-analyse vrijwel naadloos een Big Five-structuur terug.’

Toepassing bij selectieprocedures

De bestaande persoonlijkheidsvragenlijsten voor volwassenen (zie kader) worden veel toegepast in de Nederlandse testpraktijk, met name bij personeelsselectie. Dit is niet verwonderlijk, omdat het aantal eisen dat in personeelsadvertenties aan de persoonlijkheid wordt gesteld, de laatste jaren aanzienlijk is toegenomen. Zo moeten toekomstige werknemers passen in een team, maar ook zelfstandig kunnen werken, stressbestendig zijn, gevoel voor humor hebben en flexibel zijn.

Hofstee ziet echter weinig heil in het gebruik van persoonlijkheidsvragenlijsten voor personeelsselectie. ‘Onderzoek heeft meermalen aangetoond dat deze vragenlijsten een beperkte voorspellende waarde hebben. Het zijn ook geen objectieve tests of metingen, het is een vragenlijst. Er is dus altijd sprake van een beoordeling, of die nu van jezelf is of bijvoorbeeld van iemand die voor jou de test invult. Mensen kunnen invullen wat ze willen. Je kunt niet met zekerheid stellen dat iemand die zichzelf als zorgvuldig kenschetst, dat in zijn werk ook is. Geef zo’n vragenlijst aan iemand die voor boekhouder solliciteert. Dan moet je behoorlijk achterlijk zijn om niet het gewenste profiel neer te zetten. Dat gevaar schuilt in iedere persoonlijkheidsvragenlijst. Het vervelende is echter dat wanneer je als sollicitant weigert een persoonlijkheidsvragenlijst in te vullen, je jezelf meestal benadeelt ten opzichte van andere sollicitanten. Eigenlijk worden sollicitanten voor een oneigenlijke keus gesteld: of eerlijk antwoorden en jezelf benadelen, of antwoorden geven waar je zelf niet altijd in gelooft. Als psycholoog vind ik dat je mensen niet voor dat soort keuzes moet stellen. Misschien een steil standpunt, maar ik word hoe langer hoe minder vrolijk van toepassingen van persoonlijkheidsvragenlijsten in selectieprocedures.’

Hoekstra is het niet met Hofstee eens dat persoonlijkheidsvragenlijsten geen voorspellende waarde hebben: ‘Arbeidsprestaties zijn heel behoorlijk te voorspellen, mits je goed onderscheid maakt in gestelde functie-eisen.’ Ook vindt Hoekstra dat Hofstee een te groot probleem maakt van de sociale wenselijkheid: ‘In de praktijk valt het juist ontzettend mee in hoeverre een sollicitant een uitslag stuurt. Mensen blijken in de regel heel goed te beseffen dat het weinig zin heeft om een prachtig verhaal op te hangen, daarop vervolgens aangenomen te worden en in de baan zelf alsnog door de mand te vallen. Vroeger kon men inderdaad op die wijze ‘slagen’ in grote, ambtelijk opererende bedrijven; je werd toch nauwelijks meer opgemerkt als je eenmaal binnen was. Maar organisaties zijn tegenwoordig permanent bezig om hun mensen op te leiden, te screenen, te ontwikkelen, het optimale uit hun personeel te halen. Bij het GITP merken we in toenemende mate dat selectiekandidaten écht een goed beeld van zichzelf willen hebben, inclusief zwakkere punten waarop ontwikkeling nodig is. Bovendien, wij gebruiken het Big Five-model als een organizer, een aanknopingspunt. Het zijn nooit de afzonderlijke scores op een test die de doorslag geven. Die testgegevens worden altijd in een patroon bezien met gegevens uit gesprekken, assessment-opdrachten, observaties en dergelijke. Daarop baseren we ons uiteindelijke advies.’

Psychische stoornissen

Over de mogelijke toepassing binnen de diagnostiek van psychische stoornissen is Hofstee aanmerkelijk positiever: ‘In een diagnostische context, neem de intake voor psychotherapie, is in feite alles wat over iemands persoonlijkheid wordt gezegd in het belang van het individu, en niet in het belang van bijvoorbeeld een of andere werkgever. Persoonlijkheidsvragenlijsten kunnen dan goede achtergrondinformatie geven over iemands globale persoonlijkheidsstructuur in termen van de Big Five. Ik ben er echter nog niet uit of je met een persoonlijkheidsvragenlijst psychische stoornissen kunt diagnosticeren. Binnen gezonde populaties vind je individuele verschillen in zorgvuldigheid. De één is slordig, de ander is netjes, daar komt verder geen pathologie aan te pas. Maar hoe het negatieve extreem van zo’n ‘gewone’ schaal zich verhoudt tot psychopathologisch gedrag, daarover is de discussie nog lang niet gesloten.’

De sprong van de Big Five naar psychische stoornissen is groot, omdat men andere woorden gebruikt voor de normale variaties in gedrag en voor pathologische verschijnselen. Hofstee: ‘Het heeft weinig zin om in een gewone persoonlijkheidsvragenlijst te vragen of iemand vaak stemmen hoort. Afgenomen bij een normale populatie zal vrijwel iedereen met ‘nee’ antwoorden. Ik kan me dus goed voorstellen dat psychiaters en klinisch psychologen voor het diagnosticeren van stoornissen veel verfijndere instrumenten nodig hebben. Maar het Big Five-model vormt wel een geschikt en ordelijk referentiekader voor de ontwikkeling van zulke instrumenten.’[/wpgpremiumcontent]