‘Het basisthema in teams is meestal: kan ik jou wel vertrouwen? Vaak spelen daarbij problemen uit het verleden. Een teamlid wordt bijvoorbeeld als kritisch en afstandelijk ervaren, een ander is teveel haantje de voorste. Het enneagram ontsluit de pincode van dat gedrag. Je begrijpt dat de ander op een bepaalde manier handelt – niet omdat hij niet deugt, maar omdat hij zo in elkaar zit, omdat zijn programmatuur zo is. Daar mee is dat gedrag niet meer bedreigend.’

TEST
Doe de test »

Is het tijd voor een nieuwe baan?

Het enneagram is een psychologisch model waarin negen persoonlijkheidstypen worden onderscheiden (zie kader). Deze typologie is vanaf de jaren zeventig door verschillende Ameri kaanse trainers en psychologen, met name Oscar Ichazo en Helen Palmer, verder ontwikkeld en verfijnd. Het doel van het systeem is persoonlijke ontwikkeling: het leren begrijpen en daardoor overstijgen van de eigen overlevingsmechanismen die doeltreffende communicatie en samenwerking met anderen in de weg staan.

Oscar David, directeur-adviseur van Oscar David Consultancy bv in Amsterdam, liet zich door Palmer trainen in het systeem. In zijn boek Het enneagram in management schrijft hij dat hij vooral geboeid is door het feit dat de typen niet alleen beschreven worden aan de hand van hun gedrag, maar veel meer vanuit hun drijfveren.

Het vermogen om de motieven achter het eigen en andermans gedrag te doorgronden, bepaalt volgens hem in belangrijke mate het succes van mana gers en professionals.

‘Ik werk nu een jaar of zeven met het enneagram en ik constateer dat het mensen daadwerkelijk helpt om meer van zichzelf en anderen te begrijpen. Dat levert acceptatie en begrip op – en van daaruit kun je werken aan verbetering. Het maakt mensen duidelijk wat de leerpunten of ontwikkelingspunten zijn van zowel het individu als het team. Op die manier kun je elkaar constructiever ondersteunen in het ondervangen van zwaktes en het versterken van kwaliteiten.’

Een groot deel van de activiteiten van Davids bureau heeft te maken met teamontwikkeling. ‘Een goed team bestaat uit goede spelers. Iedereen moet goed in zijn vel zitten, dat is een voorwaarde. Dus ik ben gefocust op het potentieel van het individu – talenten en valkuilen – en daarnaast op dat van het team. De omgeving is ook belangrijk. Soms kan een team binnen een organisatie niet tot zijn recht komen. Wat dat betreft is het enneagram vergelijkbaar met andere interventietechnieken; je moet het altijd in de context plaatsen.’

Een vier aan het hoofd

Oscar David werkt met verschillende methoden. In individuele typing interviews krijgen de deelnemers er inzicht in bij welk type ze waarschijnlijk horen. Daarna gaan mensen in groepjes over hun type vertellen; de rest van het team luistert. David: ‘Er zit geen waarde-oordeel in, alle types zijn zowel kansrijk als lastig. Het gaat vooral om inzicht. Je hoort vaak mensen zeggen: “Nu snap ik eindelijk waarom jij altijd zus of zo doet…’

Teamleden beschrijven vervolgens situaties waarin ze de communicatie zouden willen verbeteren en die worden met behulp van speciaal getrainde acteurs nagespeeld. De interactie tussen typen komt aan het licht en de herkenbaarheid blijkt groot.

Is er zoiets als een ideaal team in termen van het enneagram? Is een type 8 bijvoorbeeld het meest geschikt om de leiding te nemen en een type 5 om research te doen? Zo zit het niet, volgens David: ‘Het ideale team heeft een optimale hoeveelheid zelfinzicht en neemt verantwoordelijkheid. De bereidheid en het vermogen tot zelfreflectie zijn essentieel, want daardoor leren mensen. Je kunt vaardigheden aanleren, maar uiteindelijk gaat het erom dat mensen zelf zien wat ze doen en waarom. Maar dat is niet afhankelijk van het type. Ik heb een type 5-hoofd van een afdeling meegemaakt die strategisch heel goed was en grote lijnen kon uitzetten, dat was zijn kracht. Hij had er moeite mee zijn teamleden te motiveren, maar ook d t moet je in zijn context plaatsen: het was een groot advies bureau, waar adviseurs onafhankelijk werken. Dus dat ging goed. Laatst heb ik een divisie gezien van een grote multinational met aan het hoofd een type 4. Deze had een managementteam van acht mensen onder zich met daaronder twaalfhonderd medewerkers. Afgaande op de typologie zou je kunnen zeggen: een 4 is misschien te emotioneel om leiding te kunnen geven. Maar dit was een van de beste organisaties die ik ooit ben tegengekomen. Deze 4 had oog voor authenticiteit, creativiteit, en individuele inbreng van de medewerkers. Emotionele intelligentie stond centraal, er werd over gevoelens gepraat. Er was net een nieuwe vestiging geopend met prachtige kunstwerken aan de muren. Het was een heel mensgerichte organisatie: er werd veel geïnvesteerd in opleidingen, training en coaching.’

Ongeslepen diamant

Sommige organisaties boeken tweemaal per jaar een onderhoudsessie bij Oscar David Consultancy. David: ‘Er zijn teams met wie ik zes jaar geleden heb gewerkt en die nog steeds het enneagram gebruiken om dingen op te helderen, om zichzelf of bijvoorbeeld klanten beter te begrijpen. Het enneagram is een metafoor, op grond waarvan je de dynamiek binnen en buiten het team kunt verhelderen. Een work shop bij mij is alleen een startpunt.

Je ontwikkelt een taal waarmee je met elkaar communiceert over de gang van zaken, de verbeterpunten en de aandachtspunten in het team.’

David adviseert om zeer terughoudend te zijn in het typeren van anderen; het is al niet eenvoudig om je eigen type te bepalen en hoe goed ken je een ander ooit? Wel nuttig is volgens hem om met de kennis van het enneagram elementen te identificeren die doen denken aan bepaalde typen. Het belangrijkste is echter het herkennen van het eigen type. ‘Als je je eigen type kent en je talenten en valkuilen, heb je al de grootste stap genomen. Want als je jezelf kent, kun je met anderen omgaan.’

Is het nuttig om personeel uit te kiezen op grond van hun type? Ook dat ligt genuanceerd: ‘Uiteindelijk ben je geïnteresseerd in hoe succesvol en effectief iemand is. Het type doet daar geen uitspraak over. Je kunt wel kijken of de kwaliteiten en valkuilen van een type in een bepaalde functie een rol spelen. Ik ben nu zelf bijvoorbeeld een nieuwe office manager aan het werven voor mijn kantoor. Ik doe typing interviews, om met de kandidaten van gedachten te wisselen over hun kwaliteiten en valkuilen. Office managers moeten nauwgezet zijn. Dat is bijvoorbeeld bij een type 7 niet de eerste kwaliteit. Maar het zou kunnen zijn dat iemand zegt: ik heb geleerd om nauwgezet te zijn, want dat hoort bij dit werk en ik vind het zulk geweldig leuk werk dat ik het goed wil doen. Het enneagram type is de ongeslepen diamant; vervolgens kijk je wat mensen geleerd hebben.’

Hij noemt het voorbeeld van een directeur van een heel grote organisatie, een type 8, die veertig directeuren onder zich had, en met het enneagram aan de slag was gegaan. ‘Hij gebruikte zijn typische 8-power om al die veertig mensen mee te nemen, maar vanuit een coachende rol. Hij had namelijk ingezien dat hij zijn 2-aspecten moest ontwikkelen: luisteren en aandacht hebben.’n

De negen types van het enneagram

Type 1: De verbeteraar stelt hoge eisen aan zichzelf en anderen. Hij voelt zich verantwoordelijk en houdt zich aan afspraken. Heeft moeite met delegeren en kan zich niet eenvoudig ontspannen.

Type 2: De ondersteuner heeft een goed gevoel voor menselijke verhoudingen, vindt mensen belangrijker dan resultaten of producten. Kan goed ondersteunen en motiveren. Is oprecht betrokken bij anderen en voelt haarscherp aan wat ze nodig hebben.

Type 3: De scoorder wil graag winnen, is doelgericht, efficiënt en competitief. Is ook zelfverzekerd, op het arrogante af. Kan anderen goed motiveren maar is ongeduldig als ze niet in zijn tempo meegaan.

Type 4: De verdieper is gevoelig en heeft grote belangstelling voor zijn gevoelswereld en die van anderen, vindt het belangrijk om authentiek te zijn. Denkt na over het leven, is creatief, voelt zich vaak onbegrepen. Altijd op zoek naar diepgang en bijna nooit echt tevreden.

Type 5: De waarnemer houdt van kijken en analyseren en kan dat ook goed. Anderen vinden hem vaak afstandelijk en emotieloos. Systematisch in zijn aanpak, kan goed kennis verzamelen en op basis daarvan tot een oordeel komen.

Type 6: De vragensteller houdt niet van risico’s en gevaren, hecht aan zekerheid, is voorzichtig en kijkt graag ver vooruit. Is loyaal en betrokken bij de organisatie en de mensen, stelt veel en graag vragen om zijn onzekerheid te reduceren.

Type 7: De vernieuwer is een enthousiast en opgewekt persoon die overal kansen ziet. Loopt over van ideeën en heeft geen tijd om ze allemaal uit te werken. Goed in het opstarten van projecten, maar minder sterk in het afmaken ervan. Houdt niet van conflicten.

Type 8: De bepaler is een uitgesproken leidersfiguur, staat stevig in zijn schoenen, is direct en geeft al zijn energie aan de organisatie en zijn medewerkers. Hij weet wat hij wil en zal zorgen dat het ook gebeurt. Niet bang voor conflicten, gaat ze aan.

Type 9: De bemiddelaar is een empathische persoonlijkheid, kan zich goed in anderen verplaatsen, kan goed luisteren. Grote tolerantie ten opzichte van anderen; weet bij conflicten compromissen te vinden. Houdt van harmonie.

Oscar David: Het enneagram in management, Samsom Management Selectie, Alphen aan den Rijn, 1999.

Dit is het vierde artikel in een serie over mensen die hun psychologische kennis inzetten om organisaties te adviseren.

[streamliner]’Alle types zijn zowel kansrijk als lastig’